Консалтинг как участник сферы образования

 

Консалтинговая деятельность (в финансово-экономической сфере) представляет собой высокотехнологичный, основанный на знаниях бизнес. Во многом его эффективность и инфраструктура основываются на интеллекте и умениях тех людей, которые оказывают подобные услуги.

Консалтинг - вид предпринимательской деятельности, основанный на оказании профессиональной помощи специалистами-консультантами предприятиям по различным вопросам хозяйственной деятельности.

На российском рынке консалтинговых услуг представлен и оказывается весь перечень услуг, подобный существующему в международной практике. Услуги консалтинговой компании включают в себя решение вопросов по следующим основным направлениям: корпоративные финансы, реструктуризация предприятий, корпоративная разведка (выявление вопросов, связанных с мошенничеством), сопровождение корпоративных сделок, бизнес - консультирование.

Консалтинговые компании осуществляют значительные инвестиции в своих сотрудников. «В макроэкономическом понимании человеческий капитал является одним из главных факторов экономического роста. Вложения в него носят долгосрочный по времени и обобщенный по характеру эффект как экономический, так и социальный» [7]. На микроуровне - уровне отдельной консалтинговой компании - это значение не меньше, поскольку инструментарий консалтинговой деятельности тесно связан с профессиональным уровнем консультантов, их знаниями и опытом в определенных сферах бизнеса. Совокупность знаний и умений консультантов определяет успех процесса консультирования и влияет на качество предоставляемых услуг. Специалисты в области экономики и управления подчеркивают, что многие компании из сферы консалтинговых услуг ведут активную работу по привлечению в свои ряды наиболее талантливых специалистов [8]. Следовательно, можно говорить о том, что для консалтинговых компаний большое значение имеет кадровый состав, сотрудники, которые способны предоставлять качественные и эффективные услуги.

В связи с этим особое внимание уделяется поддержанию и развитию профессионального уровня персонала консалтинговых компаний. Повышение компетентности сотрудников осуществляется посредством профессионального обучения, наставничества и практического опыта работы. Существуют различные мероприятия, при помощи которых консалтинговые компании могут активно влиять на образовательный уровень своих сотрудников, а именно:

•  создание четкой системы отбора, оценки персонала по результатам выполненной им работы;

•  организация курсов повышения квалификации;

•  проведение специализированных тренингов и семинаров (работа в команде, проведение переговоров, подготовка презентаций и др.);

•  развитие практических знаний консультантов в области организации бизнеса, что может быть достигнуто совместным участием консультанта и клиента в реализации консультационных проектов и внедрением их результатов в деятельность компании клиента;

•  участие в международных специализированных конференциях, направленных на обмен опытом, и др. [5]

Консалтинговые компании являются источником образования. Но, вместе с тем, консалтинговые компании выступают и потребителями образовательных услуг, поскольку они активно взаимодействуют с профессиональными ассоциациями консультантов, совместно определяя требования и параметры качества подготовки специалистов, а также, ориентируясь на рынок образовательных услуг, выбирают тех, кто будет предоставлять для них подобные услуги. Обязательным в международных и ведущих российских консалтинговых компаниях (таких как PriceWaterhouseCoopers, KPMG, IBS, Компьлинк Групп, Deloitte, Ernst&Young, группа компаний АйТи, ГК «Систематика», Ай-Теко, БДО-Юникон и др. [9]) является проведение подготовки своих сотрудников на курсах, после которых присваивается одна из квалификаций (международный сертификат): члена Ассоциации дипломированных бухгалтеров (The Association of Chartered Certified Accountants - ACCA), магистра бизнес-администрирования для менеджеров (Executive Master of Business Administration - EMBA), дипломированного независимого бухгалтера (Certified Public Accountant - CPA), дипломированного финансового аналитика (Chartered Financial Analyst - CFA), дипломированного аудитора информационных систем (Certified Information Systems Auditor - CISA) и др.

Консалтинговые компании осуществляют наём как специалистов с уже определенным опытом, так и молодых специалистов-выпускников. Последним отдается немалое предпочтение, поскольку консалтинговые компании готовы вкладывать значительные средства в дополнительную подготовку своих сотрудников. Однако важен начальный фундамент знаний, который молодые специалисты получают, обучаясь в стенах высших учебных заведений.

Вузам особенно важно учитывать текущие и перспективные требования рынка труда. Соответствие образовательной системы международным требованиям к профессиональной подготовке специалистов позволяет формировать у обучающихся современное мышление, основанное на целостном видении взаимосвязанного, взаимообусловленного, интегрированного представления об окружающем мире в целом и о функционировании хозяйствующего субъекта в частности [7]. Умение критически, непредвзято, и вместе с тем творчески подойти к рассмотрению профессиональной ситуации - одно из ключевых требований, предъявляемых со стороны работодателя. Овладение подобным видением является результатом кропотливого труда во время учебы и работы на практике.

Упомянув о специалистах со стажем работы, отметим, что существует множество вопросов, с которыми сталкиваются консультанты. Так, например, в отличие от международной практики, в российской действительности пока отсутствует развитая система профессионального образования консультантов. Поэтому в консалтинг нанимаются представители различных профессий, что влияет на существующие подходы, стандарты и качество оказываемых услуг

[3].

Результативность работы консультанта связывают с такими личностными качествами, как профессиональная компетентность, общая эрудиция, опыт работы в управлении, коммуникативные, интеллектуальные и творческие способности. Последние имеют наибольшее значение, так как отражают возможность переноса знаний и умений в новую ситуацию. К основным умениям, которые необходимо формировать у будущих специалистов, консультанты относят следующие: воздействие на принятие решения, установление контакта с клиентом, получение недостающей информации, анализ состояния рынка, стимулирование творческих способностей персонала, формирование команды, проведение психологического тестирования и социологических опросов и т. д. [1]

Какие цели ставят консалтинговые компании в сфере образования? Консалтинговые компании выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, что должно отразиться на росте качества их труда. А сотрудники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения и повышения заработной платы, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивает образование. Знания, умения, навыки персонала делают его более производительным [7]. Однако первичная функция образования состоит в помощи работодателям выявить в кандидатах определенные положительные качества, такие, как интеллигентность и дисциплинированность, приобретаемые в том числе в процессе образования.

Из вышесказанного вытекает то, что существует некий баланс между тем, что консалтинг предлагает в образовательной сфере, и тем, что им ожидается от последней. Этот баланс поддерживается через возможность консалтинговой компании получить образовательные услуги для развития потенциала своих сотрудников. Одновременно с этим консалтинговые компании дают возможность специалистам получить широкий практический опыт в рамках своей внутренней системы подготовки, тренингов и т.п.

Консультанты, обращаясь к образовательному рынку, должны учитывать его определенные характеристики:

 

•  с увеличением предложения образовательных услуг качественные и потребительские характеристики предлагаемых услуг в целом должны улучшаться;

•  товарное предложение услуг превышает спрос на некую стабильную величину, что предоставляет достаточный потребительский выбор;

•  предложение образовательных продуктов и оказание образовательных услуг должен основываться на достаточной платежеспособности потребителей, позволяющей им полностью удовлетворять свои основные образовательные потребности, которые отвечают как требованиям рынка труда, так и цели развития индивидуальных человеческих способностей;

•  отсутствие дефицита и переизбытка услуг на основных и менее крупных сегментах образовательного рынка.

«Образовательная услуга - это деятельностная передача системных знаний и привитие проверенных опытом практических навыков к определенному виду занятия путем непосредственной коммуникации с обучаемым» [2]. Как и любая другая услуга, услуга профессионального образования имеет особые свойства, отличающие ее от материально - вещесветнных товаров. Среди этих свойств выделяются следующие: 1) образовательная услуга неосязаема до момента ее потребления; 2) несохраняема во времени; 3) ее качество подвержено влиянию большого числа факторов, среди которых существенную роль играют случайные и субъективные свойства и факторы; 4) уровень ценности конкретной услуги подвержен быстрому изменению, например, в результате замены лица, предоставлявшего услугу, или его морально-психологического настроения и физического состояния; 5) предоставление услуги требует непосредственного контакта с источником, которым может быть либо человек, либо оборудование; 6) процессы производства и потребления услуги неразрывны [2].

Интересен вопрос: как консалтинговые компании осуществляют процесс управления знаниями в рамках своего бизнеса? Данный процесс управления основан на двух подходах: децентрализованный и централизованный.

Эти подходы широко распространены в международной практике, и российские консалтинговые компании постепенно перенимают подобный опыт. Так, децентрализованный подход - подход, основанный на применении информационных технологий (ИТ) как вспомогательного инструмента, способствующего укреплению системы личных взаимодействий и обмену знаниями между консультантами. Такой подход был в основном характерен для консалтинговых компаний в конце XX столетия, когда информационные технологи лишь набирали силу в своем развитии и повсеместном использовании. Централизованный подход применяется при значительном влиянии информационных технологий на достижение конкурентных преимуществ и создание новых ценностей для клиентов консалтинговой компании [6]. При втором подходе ИТ-компоненту уделяется значительное внимание, но это не отрицает живого контакта и обмена знаниями между консультантами. Изменяется лишь характер передачи и обмена знаниями в самой консалтинговой компании. Так, например, создается единое информационно-образовательное пространство на основе внутренней электронной сети компании (так называемый Intranet), которая содержит в себе огромное количество данных и ссылок на их получение. К этим данным относятся: доступ к базам данных о клиентских проектах консалтинговой компании (полученные консультантами сведения и материалы о клиенте, результаты выполненной работы и др.); информационные данные о деятельности и структуре самой консалтинговой компании с включением в них видео обращений руководителей компании, бизнес-направлений, начальников отделов и др.; данные о сотрудниках компании; исследования по вопросам сфер и направлений консалтинговой деятельности; публикации и исследования методологического отдела консалтинговой компании; законодательно-правовые базы данных и прочее.

То есть, иными словами, если раньше вся информация о деятельности консалтинговой компании, предназначенная для сотрудников, а также учебные материалы распространялись лишь на физических носителях (бумаге), то сегодня такая практика все больше отходит в сторону доступа к электронным ресурсам, причем в любое удобное время. Размер информационно - образовательного пространства консалтинговой компании будет зависеть от размера ее бизнеса. Чем больше компания, чем шире географический охват (в страновом отношении) практики ведения бизнеса, тем больше ее международный информационно-образовательный потенциал. Специалисты одной компании, находящиеся в офисах разных стран, могут получать дополнительную информацию в режиме реального времени по всем интересующим их вопросам.

Еще стоит упомянуть тот факт, что современные экономические условия предопределяют наличие так называемых «наукоемких консалтинговых услуг». Последние часто используются в качестве уникальных направлений деятельности, разработанных в качестве новейших инвестиционных продуктов в таких отраслях, как, например, нефтегазовая. В данной отрасли требуются глубокие знания и в области производства, и в финансовом, кадровом и специализированном вопросах [4]. Подобные знания имеются у международных компаний, обладающих широкой научно-методологической базой. Поэтому многие российские консалтинговые компании для улучшения конкурентных позиций обучают своих сотрудников в соответствии с международными стандартами.

Таким образом, в современных условиях развития экономики, основанной на знаниях, меняются условия функционирования хозяйствующих субъектов, в частности консалтинговых компаний. Последние являются активными участниками сферы образования через обмен: предоставление и одновременно получение необходимых знаний для своего развития. Многие управленческие решения в сфере консалтинга принимаются с использованием рационально - интуитивных, творческих и инновационных основ человеческого интеллекта. А управление знаниями в консалтинге должно основываться на балансе между потенциалами ИТ-компонента, нововведений и творчества специалистов.

Список литературы

1.  Базарова, JI. Маркетинг управленческого консультирования // Маркетинг. 2005,-№5.-С. 76.

2.  Джапарова, Р. Маркетинг услуг профессионального образования // Маркетинг. 2005. -№ 4. - С. 55-63.

3.  Интервью с Владимиром Васильевичем Дорохиным, президентом Национальной ассоциации консультационных компаний // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. -№ 1. - С. 126.

4.  Лободова, Л.Л. Создание стратегических конкурентных преимуществ на рынке консалтинга // Маркетинговые исследования. 2006. - № 1. - С. 13.

5.  Руденко, М. Инструментарий развития консалтинговой деятельности // Маркетинг. 2007. - № 4. - С. 111.

6.  Румянцева, 3. Стратегические подходы консультационных фирм к управлению знаниями // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №4.-С. 119-123.

7.  Чеботарев, Н. Человеческий капитал - неотъемлемый фактор экономического роста // Маркетинг. 2005. - № 4. - С. 16-17

8.  Survey - Talent: The battle for brainpower//The Economist. - 2006. - October 7th-13th. - № 40.

9.  http://www.raexpert.m/rankingtable/?table_folder=/consult/2007/main/ - данные рейтингового агентства «Эксперт».