ИЗМЕНЕНИЕ СПОСОБОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ

 

УСЛОВИЯХ

За последние несколько лет отечественный рынок труда постоянно меняется. Спрос на специалистов то растет стремительными темпами, то под воздействием кризиса резко снижается. В связи с этим возникают вопросы: остаются ли теми же способы подбора персонала, каких перемен следует ожидать в этой области?

Многие методы поиска сотрудников, активно использовавшиеся несколько лет назад, актуальны и сегодня. Но ситуация меняется. Например, раньше потенциальный сотрудник приходил в отдел кадров и предлагал свои услуги. Этот еще советский метод, и в прошлом был самым распространенным, но сейчас утратил свои позиции. В настоящее время теряет актуальность и способ подбора персонала через стандартные объявления. Как отмечают начальники отделов кадров: «Пять лет назад мы пользовались услугами кадровых агентств, которые размещали наши объявления сразу в нескольких газетах, а также на улице и в метро. Теперь это дает не просто незначительный, а нулевой результат».

В отличие от начала века, сегодня в крупных городах очень распространен поиск через Интернет. Его плюсы очевидны: при минимальных финансовых вложениях руководитель получает оперативную информацию о состоянии рынка труда в отношении той или иной позиции. Соответствующие сайты обычно дают возможность не только разместить в сети заявку компании, но и сразу просмотреть подходящие по заданным параметрам резюме. Трудоемкость и временные затраты при таком способе поиска значительно ниже, чем при любом другом. К сожалению, в регионах отклик на интернет - объявления работодателей не столь высок.

В основном изменения в области поиска обоснованы жесткими сроками, в которые сегодня приходится решать кадровые проблемы, а также строгими стандартами профессиональных требований, предъявляемых к соискателю. Как и прежде, при отборе очень важно правильно расставить акценты, определить цели и требования. Разумеется, топ-менеджера и уборщицу нельзя искать с применением одних и тех же средств.

Перемены коснулись и параметров отбора соискателей. В предшествующие годы работодатели стремились подобрать сотрудников через знакомых. Специалиста иногда брали даже из другой отрасли, но обязательно «своего». Сейчас больше внимания уделяется профессионализму. От соискателя требуют подтверждения своей квалификации на примере реализованных проектов в предыдущих компаниях.

Ведущих топ-менеджеров совсем недавно также было принято привлекать из числа знакомых. Но в наше время большая часть запросов на подбор топ-состава основана на желании пригласить на работу человека из своей отрасли, который хорошо ориентируется в данном сегменте рынка. Как свидетельствуют опросы руководителей групп подбора персонала, критерии отбора ужесточились, рынок становится все более насыщенным, развитые управленческие навыки уже не могут служить заменой опыту в соответствующей сфере. Интернет в данном случае хотя и используется, но не является ведущим ресурсом. Чаще применяется прямой поиск кандидатов, то есть вербовка конкретного специалиста в другой компании.

Высококвалифицированные специалисты всегда пользовались спросом на кадровом рынке. Для их поиска 5 лет назад использовали объявления. При этом зачастую готовы были рассматривать кандидатов с профильным образованием, которым необходимо обучение в конкретном направлении. Сегодня требования ужесточились - узкая специализация находится на приоритетных позициях. Если, например, нужен химик-технолог, то такой, который работал бы не просто на данной вакансии, но разрабатывал продукт, состоящий из определенного количества компонентов. Сейчас для данных людей компании готовы предоставлять индивидуальные компенсационные пакеты, вплоть до оплаты жилья при переезде. Находят таких сотрудников часто прямым поиском, при содействии кадровых агентств и через Интернет. Но возможны и иные, менее распространенные методы. Некоторые компании работают с вузами, рекрутируя выпускников, а также давая возможность стажироваться студентам 3-5 курсов. Кроме того, у серьезных компаний появляются собственные учебные заведения, целенаправленно готовящие кадры.

Иногда руководители фирм рекрутируют специалистов на всевозможных ярмарках вакансий и профессиональных выставках. Тот же метод используют и кадровые агентства. Например, как рассказывает специалист по отбору персонала: «Недавно мы получили заказ на поиск в очень сжатые сроки директора по рекламе и PR в промышленную компанию. Проанализировав ситуацию, поехала на профильную выставку, где люди, трудившиеся в этой должности, представляли свою работу на выставочном стенде. Вид стенда говорил сам за себя, сразу можно было оценить квалификацию специалистов. В результате набралось несколько интересных кандидатов, и проект был успешно выполнен».

Менеджеров среднего звена ищут различными способами: от прямого поиска до размещения объявлений в Интернете. Выбор зависит от отрасли или предпочтений руководства конкретной компании. В г. Москве чаще всего подбор доверяют кадровым агентствам, в регионах - работодатель сам ищет работников, но, в любом случае, сотрудников этого уровня изменения последних пять лет коснулись в минимальной степени.

Прежними методами находят линейный персонал: используют различные базы данных, объявления в газетах. Сегодня кандидаты активно представляют себя, особенно популярны рассылка резюме работодателям по электронной почте, размещение их на сайтах с открытым доступом. Как подчеркивают руководители групп подбора персонала кадровых центров, широкий отклик на свои резюме получают сегодня бухгалтеры, системные администраторы, секретари.

Инженерно-технический персонал подбирают методом простого поиска на профильных сайтах и форумах. В данном случае работодателям существенно помогают кадровые агентства. До недавнего времени производственный сектор испытывал серьезный дефицит технологов, представителей некоторых инженерных и рабочих специальностей. Однако в связи с финансово - экономическим кризисом часть предприятий сокращают кадры, это становится причиной высвобождения персонала. Поэтому сейчас компании, которые не сильно пострадали от кризиса, имеют возможность более широкого выбора профессионалов.

Творческие кадры подбирают в соответствии с особыми стандартами и требованиями. К подбору такого персонала и подход должен быть иным. В зависимости от поставленных задач определяется выбор метода поиска. Если взять бренд-менеджера или дизайнера, то значительно возросли требования к его теоретическим знаниям. Очень эффективен поиск таких сотрудников с использованием связей, рекомендаций. Для других творческих специальностей актуальны всевозможные кастинги, а также тестовые работы, исходя из результатов которых, принимается решение. Поиск творческого персонала через кадровые агентства сегодня применяется реже, так как оказывается довольно дорогостоящим.

А таких специалистов, как агентов и менеджеров по продажам, очень важно подобрать правильно. Такой персонал решает серьезные задачи по жизнеобеспечению бизнеса. Но поскольку текучесть кадров среди них наиболее велика, работодателям приходится применять различные методы: использование газетных объявлений, поиск через Интернет.

В настоящее время и неквалифицированный труд пользуется спросом на рынке труда. Компьютерная грамотность населения растет, поэтому грузчиков, кладовщиков, уборщиц тоже можно найти через Интернет. Но этот метод поиска пока не слишком популярен. По-прежнему работодатели дают объявления о вакансиях в СМИ.

Изменения затронули и способы отбора персонала.

Среди традиционных способов отбора, которые продолжают использовать, можно назвать:

•  Биографический (резюме).

Отношение к такой «самохарактеристике» должно быть самым критичным. «Отличное владение иностранным языком» может не соответствовать действительности, так же как и «доскональное знание предмета...» - это всего лишь фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения. Хотя возможно, что правильно оформленное, наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены основные моменты, действительно характеризует кандидата.

•  Интервью (собеседование).

«Ответственным» за определение характеристик кандидата является менеджер по персоналу. Он готовит соответствующие вопросы для проведения собеседования, которые могут касаться личных и деловых качеств, профессиональных знаний, умений, прошлого места работы, исполняемых обязанностей, причин увольнения и т.д.

•  Тестирование.

Специалистам по персоналу известны тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные:

1. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

2.  Тесты, связанные с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Например, тест на способности, состоящий из двух групп заданий. Первая - часть словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п.

3.  Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

4.  Опросники, которые являются особой разновидностью тестов. С их помощью оценивают свойства личности или интересы человека. Ответы на поставленные в них вопросы характеризуют отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п.

• Сбор и проверка рекомендаций и анализ информации о кандидате.

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких- либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее всего, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

*  Крупные корпорации обращаются к услугам рекрутеров и

государственной службы занятости.

Чаще всего в последнее время при отборе персонала используются нетрадиционные методы отбора.

1. Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции и даже специалисты по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости создают стрессовые условия для кандидата и наблюдают, как он будет реагировать. Интернет сегодня изобилует рассказами людей, прошедших через стрессовое интервью. Среди них не встречается ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Это понятно, т.к. стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

*  опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

*  показывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя. Например, «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

*  потерю резюме кандидата;

*  создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;

*  задавание неприличных вопросов: «А почему Вы в свои 28 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»

*  неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо, документов претендента.

Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится в данной организации работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться претенденту. Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа отбора, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец - «макарена». Кто этот танец умеет танцевать, тот соответствуют нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в конечном итоге взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о «макарене» и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всему миру.

Из менее безобидных приемов - предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности.

 

2.  Следующее место занимает Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования этого метода - это работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются и применяют этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих. Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, «А почему крышки канализационных люков круглые?». Это с успехом использовалось во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп: ■S небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно). ■S Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров? Сколько в России настройщиков пианино?). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд. человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается... ■S Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

Для перечисленных выше профессий такие вопросы, действительно, могут быть эффективными, но для чего задавать подобные вопросы, например, грузчикам, до сих пор остается загадкой.

3.  На третьем месте стоит метод отбора на основе физиогномики, то есть выбор человека по его внешности. Этот метод не должен быть единственным и основным при отборе кандидата, он используется как вспомогательный, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования. Представьте ситуацию, когда выбор мотивируется тем, что губы у кандидата ровные, ногти аккуратно накрашены, лицо пропорциональное, глаза большие, нос правильной формы.

4. Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика - наука, изучающая процесс переработки информации психикой человека.

Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Согласно соционики, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному социотипу. Каждому типу в соционике присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного типа по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п. Люди, относящиеся к одному и тому же типу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач.

Основной процедурой отбора на основе соционики является определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением. Есть вариант тестирования, при котором по тексту или рассказу на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный.

На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что касается опыта применения данного метода на практике, надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали. Зато, зная социотип принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». Однако главное при этом - не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, нельзя.

5.  На пятое место ставят графологию - связь почерка человека с чертами его личности. Хотя говорить о графологии, как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверно, не справедливо. Так, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследований на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности. В нашей стране графология распространена слабо, это связано возможно из-за трудности интерпретации результатов, а может быть из-за отсутствия специальных обучающих программ.

6.  На шестом месте рейтинга - гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала.

7.  На седьмом месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он и поплывет». Например, приводят данные о том, что среди бухгалтеров (которые занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья.

8.  Последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных методов отбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность нетрадиционных методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?

Спрогнозировать, как будут меняться способы отбора персонала в ближайшие годы сложно. К примеру, финансово-экономический кризис не сразу нашел отражение на кадровом рынке. Сегодня немало специалистов, которые попали под сокращение, ощущают на себе его неприятные последствия. Если говорить о будущем, то возможно появятся виртуальные кадровые агентства, так как уже сегодня начинают использовать технику удаленного интервьюирования. Вероятно также возникновение общих баз данных, которые исключат необходимость собирать о соискателе информацию каждый раз заново, проводить проверки и т.д.

Таким образом, способы отбора персонала не столько меняются, сколько совершенствуются, позволяя делать поиск наиболее удобным для работодателей и соискателей. Сегодня абсолютным лидером среди ресурсов для рекрутинга является Интернет, который еще 5 лет назад использовался с этой целью ограниченным количеством специалистов. Немаловажную роль играют сейчас и кадровые центры и агентства, применяющие различные методы поиска и оперативно реагирующие на потребности рынка.

Н.М. Зуева,

преподаватель кафедры философии, Кирово-Чепецкий филиал ВСЭИ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС В РОССИИ ГЛАЗАМИ МОЛОДЕЖНЫХ ПОЛИТИЧЕСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЙ

Кризис - это тяжелое переходное состояние экономики. Он представляет диалектическое единство предела и стимула развития. С одной стороны, кризис выступает тормозом экономического развития, что выражается в падении цен, курсов акций, банковского процента, в сокращении производства, сокращении занятости, падении рентабельности предприятий (как в сфере промышленного производства, гак и в сфере услуг). С другой стороны, во время кризиса закладываются основы восстановления нарушенных законов движения экономики и дальнейшего ее развития. При этом стихийный рыночный механизм для разрешения противоречий использует кризисные параметры.

Кризис, начавшийся с финансовых потрясений в США, стал к концу 2008 г. общемировым и сегодня осуществляет проверку на прочность экономических моделей, которые сложились в различных странах в последние 10 лет.

В марте 2009г. правительство России обнародовало семь приоритетов антикризисной политики. Первым из них стала социальная защита граждан. Данный приоритет главный, так как подразумевает защиту граждан от безработицы, индексацию пенсий, то есть выполнение обязательств перед россиянами "в полном объеме", как заверили власти. Таким образом, государство надеется не допустить напряженности в стране. Помимо этого, антикризисная политика предусматривает сохранение технологического и промышленного потенциала, активизацию внутреннего спроса, соотношение антикризисных мер и долгосрочных приоритетов развития, снижение для бизнеса административных барьеров, поддержку национальной финсистемы, а также проведение макроэкономической политики.

Российские власти пытаются действовать по рецептам, применяемым в развитых странах: выделяя средства на рекапитализацию банковской системы, объявляя о снижении налоговой нагрузки на предприятия, приобретая проблемные активы и оказывая избирательную поддержку отдельным отраслям народного хозяйства.

Молодежные отделения политических партий не остались в стороне.

С точки зрения молодежного крыла партии «СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ», фундаментальной причиной кризиса в России является сырьевой вариант развития страны с неизбежной корреляцией с кризисом в развитых странах, потребляющих сырье. Распространение финансового кризиса на Россию при хороших показателях экономического роста, значительных положительных сальдо торгового баланса и золотовалютных резервах объясняется ошибками в финансовой политике, проводимой в течение последних 6 лет.

Партия с большим скепсисом относится к антикризисным мерам, принимаемым руководством страны. Ссылаясь на слова главы Счетной палаты Сергея Степашина, они отмечают, что ни один рубль из выделенных триллионов на повышение устойчивости финансовой системы до реального сектора экономики не дошел. Кроме того, на усиление социальной защиты, сохранение и создание рабочих мест выделено в 14 раз меньше, чем запланировано.

Молодежные лидеры партии считают, что любые антикризисные меры, включая аварийные (форс-мажорные), должны работать на диверсификацию экономики и противодействовать рецессии, а основные финансовые средства должны быть направлены на поддержку социальной политики. В связи с этим целесообразно принять ряд социально-экономических мер, которые могли бы помочь исправить сложившуюся ситуацию: снижение НДС до 10%, установление прогрессивной шкалы налогообложения, введение разовых или временных налогов, например, на крупные состояния, созданные в эпоху приватизации, введение налоговых каникул для малого бизнеса и др. Так же звучат предложения по стимулированию внутреннего спроса, поддержке малого и среднего бизнеса, строительству социального жилья, а также дополнительному инвестированию в науку и культуру.

С точки зрения молодежного крыла партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» в антикризисных мерах акцент делается, прежде всего, на тех сферах, которые можно успешно развивать внутри России, используя ее резервы.

Наиболее важной они считают банковскую сферу, хотя решение ее проблем не должно доминировать над решением проблем реального сектора экономики.

Чрезвычайно актуальным является также вопрос о поддержке жилищного строительства, сельского хозяйства и энергетики. Это те локомотивы, которые способны «вытянуть» за собой целые секторы экономики.

Вопросы финансирования культуры в условиях кризиса, по мнению единороссов, должны решаться на региональном и местном уровне.

У молодежного крыла партии «ЯБЛОКО», исходя из реально существующей политической ситуации, крайнего дефицита времени, а также из того, что уже так или иначе сделано для поддержки банковской системы и курса рубля, концепция выхода из кризиса заключается в необходимости перейти к чрезвычайной по своим масштабам общенациональной политике развития внутреннего спроса.

У партии «Яблоко» существует программа «Дома, дороги, земля». Содействие строительным работам позволит преодолеть спад и будет способствовать экономическому росту. Поэтому они предлагают наладить массовое жилищное строительство - «Дом каждой семье» (финансирование этого направления должно осуществляться за счет всех возможных источников резервных и бюджетных средств и на эти цели должно быть использовано не менее 75 процентов всех имеющихся государственных ресурсов), а также передать земли в частную собственность под застройку семейных домов по всей стране.

Жилищное строительство неразрывно связано со строительством дорог, ремонтом мостов, плотин, развитием транспортной инфраструктуры, созданием новых общественных зданий и сооружений.

Мы считаем, что инвестиции в жилищное строительство в ближайшие семь лет должны составлять более половины всех инвестиций в России.

В программе ЛДПР - партии, именующей себя «правой оппозицией», - подчеркивается необходимость действовать в национальных интересах России. Но что подразумевают авторы программы под национальными интересами? Не случайно в программе заявлено, что «спасение олигархических столпов экономики» должно сопровождаться и спасением «среднего класса», ухудшение положения которого ЛДПР объясняет неожиданностью кризиса.

Ведущие тезисы в программе ЛДПР касаются и необходимости ограничить вывоз капитала за рубеж; и важности государственного регулирования внешней торговли, которая сегодня полностью бесконтрольна; и профессиональной несостоятельности кадрового состава ключевых министерств; и острейшей потребности российского промышленного и сельскохозяйственного сектора в снижении внутренних цен на нефть и газ.

Государственная политика в регулировании кризисных ситуаций заключается в минимизации экономического и социального ущерба, вызванного банкротством организации. При этом важно отметить, что разорение неэффективных предприятий является важнейшим фактором рыночной экономики, обеспечивающим ее рост и развитие.

Список литературы

1. PolitRussia.ru

М.А. Мерзляков,

студент группы Мо-341, Кирово-Чепецкий филиал ВСЭИ Научный руководитель: Кокорина Н.Е., преподаватель

кафедры менеджмента ВСЭИ