Интегрированный экономический потенциал микроструктуры и его элементы как объект стратегического управления

Стратегическое управление предприятием (организацией, фирмой), в том числе прогнозирование и планирование его развития, чтобы быть эффектив­ным, кроме прочих компонентов, также должно опираться на достоверную ин­формацию о ее интегрированном экономическом потенциале (ИЭП). ИЭП предприятия, состоит из ряда элементов, образующих единый комплекс.

Под интегрированным экономическим потенциалом предприятия, орга­низации, фирмы (т.е. по сути экономической микроструктуры) автор понимает взаимосвязанную органическую совокупность всех видов потенциалов функ­ционирования и развития любой микроструктуры, содержащей в себе комбина­ционный (т.е. синергетический) эффект их комбинирования.

Для конкретизации данного положения, в данной статье упор будет сде­лан на рассмотрении следующих моментов:

-  во-первых, на перечне частных потенциалов микроструктуры, иначе го­воря, элементах ее интегрированного потенциала;

-  во-вторых, по ходу рассмотрения элементов экономического потенциа­ла микроструктуры, будет рассматриваться и понятие комбинационного (си - нергетического) эффекта в рамках интегрированного потенциала.

В отношении стратегического управления принципиально важно не толь­ко оценить каждый из элементов экономического потенциала микроструктуры в отдельности, но и видеть возможности их развития и наращивания. Интегри­рованный экономический потенциал никак нельзя сводить к механической сумме составляющих его элементов. Интегрированный характер этих элемен­тов, в случае если процесс их интеграции в единое целое осуществляется эф­фективно, приводит к образованию комбинационного (синергетического) эко­номического эффекта.

Элементы интегрированного экономического потенциала микрострукту­ры в отдельности, достаточно хорошо усвоены экономической наукой. Но их изучение в качестве интегрированного целого, является, пока еще мало изучен­ным вопросом и, безусловно, требует своего научного исследования. В данной статье, не претендующей на всеохватность и универсальность, осуществлена попытка осмысления этого явления.

Каждый из частных потенциалов микроструктуры (фирмы, предприятия, организации) представляет собой определенный вид факторов воспроизводст­ва[140], который состоит из четырех частей:

-  первая часть, вовлеченная в производительное использование;

-  вторая часть, могущая быть в производительном использовании в любой момент;

-  третья часть, которая может быть вовлечена в производительное приме­нение после проведения необходимых мер, направленных на ее активизацию;

-  четвертая часть, могущая быть наращенной, (увеличенной, вновь соз­данной) на базе осуществления соответствующих мероприятий.

В таблице 1, отражен авторский вариант классификации факторов вос­производства (частных видов интегрированного экономического потенциала организации, предприятия, фирмы).

Таблица 1.

Классификация факторов воспроизводства - частных видов интег­рированного экономического потенциала микроструктуры (организации, пред­приятия, фирмы)

Вид частного потен­

Важнейшие элементы частных потенциалов - факто­

п/

циала - фактора

п/

ров воспроизводства

п

воспроизводства

п

1.

Трудовой потенциал

1.

Духовный алгоритм жизнедеятельности каждого ра­

ботника в отдельности и их совокупности

2.

Психобиологический потенциал каждого работника в

отдельности и их совокупности

3.

Культурно-образовательный потенциал каждого ра­

ботника в отдельности и их совокупности

4.

Профессиональный потенциал каждого работника в

отдельности и их совокупности

5.

Мотивационный потенциал каждого работника в от­

дельности и их совокупности

6.

Потенциал кооперируемое™ в процессе труда

7.

Возможность привлечения работников со стороны

2.

Интеллектуальный

1.

Научно-технические разработки, патенты, ноу-хау и

потенциал

т.п. находящиеся в распоряжении

2.

Потенциал осуществления НИОКР

3.

Информационные мониторинги

4.

Устоявшиеся научно-технические контакты

3.

Материально-

1.

Основные фонды, в том числе машины и оборудование

технический потен­

Оборотные фонды, в т.ч. сырье, материалы, полуфаб­

циал

2.

рикаты, энергия (с учетом возможных бесперебойных

поставок)

4.

Природно-

1.

Земля

ресурсный потенци­

2.

Природные ископаемые

ал

3.

Водные ресурсы

4.

«Благоприятность» (+) или «неблагоприятность» (-)

климата и состояния природной среды

5.

Выгодное (+) или невыгодное (-) территориальное рас­

положение

5.

Организационно-

1.

Организационно-управленческая структура

управленческий по­

2.

Организационно-управленческие традиции и опыт

тенциал

3.

Организационно-управленческий потенциал руково­

дителей высшего, среднего низового звена

6.

Маркетинговый по­

1.

Освоение ниши сбыта на рынке

тенциал

2.

Товаропроводящая сеть

3.

Имидж у покупателей (потребителей)

4.

Наработки в области маркетинговой стратегии и так­

тики

7.

Финансовый

1.

Устойчивость финансового положения (сбалансиро­

потенциал

ванность доходов и расходов)

2.

Собственный капитал

3.

Привлеченный капитал

4.

Возможность привлечения денежного капитала:

а) под гарантию властных структур;

б) через высокий имидж;

в) в особо привлекательные (эффективные проекты;

г) через покупку гарантий, страхование сделок;

д) под материальное обеспечение.

Пояснения к элементам приведенной классификации.

1. Трудовой потенциал состоит из ряда элементов, каждый из которых, в свою очередь является частным потенциалом уже в рамках трудового потен­циала.

1.1. Духовный алгоритм жизнедеятельности каждого работника в отдель­ности и их совокупности в масштабе организации является первым, главным, исходным элементом трудового потенциала. Речь идет об алгоритме жизнедея­тельности, прежде всего и главным образом, в профессиональной сфере дея­тельности в рамках данной организации (предприятия, фирмы). Алгоритм на­зван «духовным» по ряду причин.

Во-первых, человек является не только психобиологическим и одновре­менно социальным существом (как это полагали марксисты), но также и духов­ным существом [141]

Во-вторых, духовный алгоритм поведения, в гносеологическом (познава­тельном) плане выражается в сущности и сущностном механизме жизнедея­тельности.

В-третьих, сам человеческий язык есть, помимо прочего, выражение кол­лективного бессознательного того народа, который на нем говорит. Например, русский язык, в таких отрицательных прилагательных как «бездуховный», «бездушный», которые носят четко выраженный характер нравственного осуж­дения, выступает против отрицания в человеке его духовного начала, его души.

В-четвертых, духовный алгоритм жизнедеятельности отдельного челове­ка, трудового коллектива, целого народа - это не только абстрактное философ­ское понятие, но и важнейший элемент экономической реальности, причем элемент краеугольный, от которого в первую очередь зависит процветание или, наоборот, кризис и даже падение не только отдельных предприятий и организа­ций, но и всей страны, ее народа.[142]

В-пятых, духовный алгоритм жизнедеятельности присущ не только от­дельно взятому работнику, руководителю, но и всей организации (предпри­ятию, фирме) в целом.

В-шестых, если духовный алгоритм жизнедеятельности отдельного ра­ботника не соответствует духовному алгоритму организации (предприятия, фирмы), то такой работник (специалист, руководитель) либо «вытесняется» из этой организации (как правило), либо остается в ней в качестве чужеродного элемента конфликтующего с организацией или пассивно смиряющегося и ухо­дящего «в тень».

Соответственно в каждой организации с течением времени формируется присущий только ей духовный алгоритм жизнедеятельности. Это формирова­ние идет через отбор кадров под уже сложившийся алгоритм, через приспособ­ления (в меру возможности) и коррекцию индивидуальных алгоритмов в духе общего, коллективного алгоритма. В свою очередь, достаточно сильные инди­видуальные алгоритмы поведения вносят свой вклад в постепенное (иногда скачкообразное) изменение коллективного (интегрального) алгоритма органи­зации.[143]

1.2. Психобиологический потенциал каждого работника в отдельности и их совокупности является еще одним важнейшим элементом трудового потен­циала организации. В данном случае речь идет, прежде всего, о здоровье работ­ников (как физическом, так и умственном и душевном) и их жизненном тонусе. Очевидно, что уровень здоровья, его устойчивость, являются важнейшими фак­торами эффективности деятельности организации. Между идеальным (практи­чески недостижимым) умственным и душевным здоровьем и психиатрически диагностируемой болезнью находится целая шкала промежуточных состояний. Между прочим, высокий уровень физического и психического здоровья пред­полагает не только здоровую наследственность, но и физическое, нравственное, умственное воспитание человека. Такое воспитание должно начинаться с ран­него возраста, продолжаться в школе и вузе, и осуществляться на протяжении активной трудовой деятельности через применение в жизнедеятельности лич­ности соответствующих ее профессии психотренингов.

1.3.  Культурно-образовательный потенциал каждого работника в отдель­ности и их совокупности в масштабе организации - принципиально важный элемент трудового потенциала организации. Преобладающая часть усилий по формированию и развитию культурно-образовательного потенциала каждого отдельного работника падает как на него самого,[144]
так и на деятельность воспи­тательных и образовательных учреждений за рамками организации, в которой он трудится. Более того, значительную роль в этом процессе играет общая культурно-образовательная атмосфера в обществе. Однако и сама организация, при желании, может внести значительный вклад в накопление культурно - образовательного потенциала своих работников:

-  через создание в организации в целом и на конкретных рабочих местах благоприятного климата для повышения культурного и образовательного уров­ня своих сотрудников;

-  посредством развития в организации корпоративной (или организаци­онной) культуры;

-  через учреждение в рамках организации различного рода культурных и образовательных структур (от клубов по интересам, до курсов по повышению квалификации, собственных учебно-методических подразделений и учебных заведений, например, технических училищ, техникумов и т.п).

-  путем создания собственных детских садов и школ, готовящих будущих сотрудников организации, с широкой практикой «наследственного» найма ра­ботников (так называемые «трудовые династии»),

1.4.  Профессиональный потенциал каждого работника и их совокупности - еще один важный элемент трудового потенциала организации. Только высо­кий профессионализм работников обеспечивает успешную деятельность орга­низации. В этом отношении распространенное мнение о том, что для успеха главное - это хорошая управленческая команда или правильное позициониро­вание предприятия на рынке и т.п., хотя в общем верное, но недостаточно все­объемлющее, а оттого не точное. «Критическая масса» профессионализма, т.е. количественный состав сотрудников организации являющихся специалистами в своей области, должна быть на любом участке работы.

Порою, от работы техслужащих успех организации может зависеть ни чуть не меньше, чем от отдела маркетинга или связям с общественностью (PR). Если выразиться образно, то «пиарщики» создают «лицо» организации, а тех - служащие следят за тем, чтобы оно всегда было чистым и опрятным. Нельзя не согласиться, что опрятность и чистота помещений, создает отношение к орга­низации ни чуть не меньше, чем оригинальность дизайна, простор и богатое убранство помещений. В последние годы на Западе, даже появились профес­сиональные программы, рассчитанные не на один год обучения, постигающие «уборку», как особое высшее искусство. Специалисты высшего класса по при­борке необходимы сегодня во многих организациях - от элитных отлей, до вы­сокотехнологичных производств.

Профессиональный потенциал формируется по нескольким направлени­ям:

-  посредством обучения в специальных средних и высших учебных заве­дениях;

-  путем обучения в различных структурах, повышающих квалификацию или осуществляющих переподготовку,[145]
в том числе и созданных данной орга­низацией;[146]

-  через самообразование специалистов;

-  в ходе накопления опыта практической работы.

Из перечня направлений формирования и развития профессионального потенциала можно сделать вывод, что основным источником его первоначаль­ного накопления работниками, является, во-первых, деятельность сферы обра­зования общества за пределами конкретно взятой организации, а во-вторых, усилия обучающегося специалиста в ходе, как учебного процесса, так и само­образования.

1.5. Мотивационный потенциал каждого работника в отдельности и их совокупности входит в число элементов первостепенной важности трудового потенциала организации (предприятия, фирмы). Все остальные элементы этого потенциала могут использоваться явно недостаточно, а отдельные не использо­ваться совсем, если у работников не будет должной мотивации к труду.

На сегодняшний день существуют различные мотивационные теории, но до сих пор нет ни одной, полностью объясняющей то или иное трудовое пове­дение человека. Это, в основном связано с тем, что каждый работник имеет собственную мотивацию к труду. Однако, в каждой организации на протяже­нии ряда лет накапливается индивидуально-конкретный мотивационный по­тенциал. Он может быть как с положительным, так и с отрицательным знаком. Этот коллективный (интегрированный) мотивационный потенциал оказывает воздействие на мотивационный потенциал каждого отдельного работника, на­чиная с первых дней его работы. В свою очередь всякий сотрудник организации вносит свою лепту в формирование и развитие мотивационного потенциала ор­ганизации. В итоге, он постоянно воспроизводится, видоизменяясь в своих ка­чественных характеристиках, направленности и интенсивности.

Воздействие на формирование и развитие мотивационного потенциала организации объективно является важнейшим элементом стратегического управления, а возможности и результаты этого воздействия должны служить

образовательную нагрузку. Но, кроме того, они несут и существенную профессиональную нагрузку.

предметом многоуровневого прогнозирования, центрированного на отдельно взятой организации.

1.6. Потенциал кооперируемости в процессе труда.

В организации могут быть собраны самые лучшие специалисты, настоя­щие профессионалы, высокомотивированные на достижение самых высоких результатов. Однако, действия специалистов в процессе труда могут оказаться не согласованными по причине их не способности кооперировать свои усилия с коллегами по работе («работать в одной команде»), В результате эффектив-

о

ность работы коллектива резко упадет.

Потенциал кооперируемости возникает в результате взаимодействия:

-  подбора кадров в организацию с позиций их способностей к профессио­нальному взаимодействию друг с другом;

-  способностей работников к трудовому кооперированию;

-  возможности обучения сотрудничеству с товарищами по работе;

-  системы организации и управления на предприятии (в фирме);

-  текущего управления деятельностью предприятия (организации, фир­мы).

Из перечня элементов этого взаимодействия видно, что все частные по­тенциалы организации активно взаимодействуют друг с другом, взаимопере­плетаются. В частности организационно-управленческий потенциал оказывает непосредственное, притом очень сильное влияние на формирование и развитие потенциала кооперированности в процессе труда.

2. Интеллектуальный потенциал организации (предприятия, фирмы) представлен рядом следующих потенциалов.

2.1. Научно-технические разработки, патенты и т.д. находящиеся в распо­ряжении организации.

Примером, иллюстрирующим подобную ситуацию, могут служить дружеские игры по хоккею и футболу национальных сборных, против, так называемой «сборной мира». За «сборную мира», выступают игроки, чей средний уровень выше среднего уровня националь­ных сборных. Однако последние нередко одерживают победы, именно по причине большей «сыгранности», т.е. из-за наличия той самой кооперации о которой здесь идет речь.

Они могут быть созданы в ее рамках, но могут приобретаться у других организаций, государственных структур и частных лиц, ими владеющими. В одних случаях организация может быть монополистом на ноу-хау, в других - лишь допущенной к новинкам. Одни из них могут носить исключительно важ­ный, поворотный характер, позволяя организации подняться на новую ступень (а то и несколько ступеней) в своем развитии, и получить весьма значительное стратегическое преимущество в конкурентной борьбе на рынке. Другие техни­ческие, технологические, организационно-управленческие, маркетинговые и т.п. новшества могут носить частный характер, помогая развитию организации, но не в столь значительной степени.

Для практической деятельности организации, ее высокого экономическо­го результата, исключительно важно не только обладание прогрессивными на­учно-техническими разработками, но и их внедрение. Сегодня в России имеется большое число таких разработок поворотного значения. Многие из них еще достались в наследство от Советского Союза. Активное применение в произ­водстве этих разработок позволило бы России по многим видам производства вырваться вперед, например, в авиастроении, обогнав в техническом отноше­нии многие развитые страны Западной Европы, а так же США. Вместо того, чтобы пытаться постоянно догонять в технико-технологическом отношении за­падные фирмы, Россия могла бы работать на их опережение в случае своевре­менного внедрения своих разработок. Однако процесс внедрения в производст­во уникальных новинок тормозится экономическими факторами и механизмом управления экономикой присущими современной России.

2.2. Потенциал осуществления НИОКР. Это важный элемент интеллекту­ального потенциала для достаточно крупных и развитых в научно-техническом и финансовом отношении организаций. Как правило, этот вид потенциала свой­ственен крупным наукоемким корпорациям. В 70-80-е годы XX века в СССР сформировались научно-производственные объединения (НПО), которые кон­центрировали у себя значительный потенциал НИОКР всей страны. В совре­менной России на смену НПО пришли и активно развиваются финансово- промышленные группы,[147]
часть из которых концентрирует у себя различные подразделения НИОКР.

2.3.  Информационные мониторинга - также являются значимым элемен­том интеллектуального потенциала предприятия. Такие мониторинги могут и должны осуществляться по направлениям связанным, прежде всего, с:

-  маркетингом;

-  научно-техническим прогрессом в сфере деятельности организации и в смежных с ней сферах;

-  нормативно-правовой базой применительно к экономической сфере.

2.4.  Устоявшиеся научно-технические контакты. Они относятся к элемен­там интеллектуального потенциала организации, поскольку наращивание ин­теллектуального потенциала осуществляется не только в результате собствен­ных научно-технических разработок, но и в процессе контактов и сотрудниче­ства с другими организациями, а также отдельными учеными и специалистами персонально.

3. Материально-технический потенциал. Является следующим важным видом частного потенциала в составе интегрированного потенциала организа­ции (фирмы, предприятия).

3.1. Основные фонды, в том числе машины и оборудование - главный и исходный элемент материально-технического потенциала организации.

Еще К. Маркс глубоко подметил, что экономические эпохи различаются не тем, что производится, а тем как производится, какими средствами труда. Основные фонды, прежде всего машины и оборудование, являются главным способом материализации научно-технического прогресса. В основные фонды воплощаются полезные результаты всех других видов интегрированного по­тенциала организации, включая трудовой, интеллектуальный, природно - ресурсный, организационно-управленческий, а также маркетинговый и финан­совый потенциалы.