ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ПРОДУКЦИИ ЗАО «ЗАВОД МИНЕРАЛЬНЫХ УДОБРЕНИЙ КЧХК»

 

Современное реформирование экономики России требует переоценки многих устоявшихся понятий, представлений об экономических явлениях, процессах. Это касается и понятия «рентабельность».

Можно предложить следующее определение данного понятия, основанное на анализе существующих мнений и представлений.

Рентабельность - это относительный показатель использования материальных, трудовых, денежных и других ресурсов предприятия, определяемый как отношение экономических результатов деятельности (прибыли и/или чистого дохода) к затратам на ее осуществление (себестоимость продукции, затраты на реализацию и т.д.).

В связи с данным определением, можно сформулировать основные функции рентабельности:

-  учётная, т.е. данный показатель позволяет вести учет финансовых результатов деятельности предприятия;

-  корректирующая, т.е. глубокий анализ показателя рентабельности позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия, факторы, влияющие на рентабельность и по результатам - откорректировать всю деятельность предприятия, принять важные управленческие решения;

-  стимулирующая, т.е. достижение запланированного уровня рентабельности стимулирует деятельность всего предприятия и отдельных сотрудников.

Показатели рентабельности можно объединить в следующие группы: 1) показатели, характеризующие рентабельность (окупаемость) издержек производства и инвестиционных проектов;

2)  показатели, характеризующие рентабельность продаж;

3)  показатели, характеризующие доходность капитала и его частей.

В течение производственного цикла на уровень рентабельности влияет ряд факторов:

1)  внешние - связаны с воздействием на деятельность предприятия рынка, государства, географического положения;

2)  внутренние - производственные, непосредственно связанные с основной деятельностью предприятия, и внепроизводственные факторы, которые непосредственно не связаны с производством продукции и с основной деятельностью предприятия.

Рассмотрим показатель рентабельности на примере конкретного предприятия.

ЗАО «Завод минеральных удобрений КЧХК» - одно из крупнейших предприятий по производству минеральных удобрений. Для определения факторов, оказывающих решающее влияние на рентабельность продукции ЗАО «ЗМУ КЧХК», был проведен анализ деятельности предприятия, позволивший выявить следующее:

1.  Факторами, оказывающими наибольшее влияние на повышение рентабельности продукции ЗАО «ЗМУ КЧХК» являются:

•  мотивация сотрудников предприятия;

•  модернизация оборудования;

•  использование инновационных технологий;

•  качество продукции;

•  производительность труда сотрудников;

•  автоматизация управленческих процессов предприятия;

•  цена продукции;

•  внедрение новых методов продаж

2.  Наибольшее влияние на рентабельность продукции оказывают не количественные (цена, себестоимость, количество сотрудников и единиц оборудования), а качественные факторы.

3.  Для повышения уровня рентабельности продукции при одновременной неизменности себестоимости и цены ЗАО «ЗМУ КЧХК» необходимо обратить внимание на создание мотивационной среды на предприятии. Сотрудники должны быть заинтересованы в расширении рынка сбыта продукции, использовать такие методы продаж, чтобы потенциальные клиенты делали покупки вне зависимости от внешних условий.

С учетом особенностей (сильных и слабых сторон, возможностей и угроз) ЗАО «ЗМУ КЧХК» рекомендуется проводить деятельность по следующим направлениям:

1.  Создание мотивационной среды персонала.

2.  Установка специализированного программного обеспечения (для автоматизации управления и контроля).

3.  Повышение цены на продукцию при одновременной стабильности ее себестоимости.

О.А. Эпова

студентка группы Эо-341, Кнрово-Чепецкнй филиал ВСЭИ Научный руководитель: Кокорина Н.Е., преподаватель

кафедры менеджмента ВСЭИ

ЗНАЧЕНИЕ БИЗНЕС - ПЛАНИРОВАНИЯ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Предприниматель, решившийся заняться бизнесом, должен тщательно спланировать его организацию. Речь идет о бизнес-планах, с которых во всем мире принято начинать любое коммерческое мероприятие. В условиях рынка подобные планы необходимы всем: банкирам, потенциальным инвесторам, сотрудникам предприятия, желающим оценить свои перспективы и возможности, и предпринимателю, который должен тщательно проанализировать свои идеи, проверить их реалистичность. Собственно говоря, без бизнес-плана нельзя браться за коммерческую деятельность, так как возможность неудачи слишком велика.

Каждый предприниматель, начиная свою деятельность, обязан четко представить и просчитать потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах, источники их получения, а также уметь точно рассчитывать эффективность использования имеющихся средств в процессе работы предприятия. В рыночной экономике предприниматели не смогут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и аккумулировать информацию как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.

Бизнес-план - это документ, который дает описание основных аспектов будущего предприятия, анализирует все риски, с которыми может столкнуться предприятие, определяет способы решения проблем и отвечает на вопросы: стоит ли вкладывать деньги в этот проект, принесет ли он доходы, все ли затраты окупятся?

Бизнес-план побуждает предпринимателя тщательно изучить каждый элемент предполагаемого рискового занятия.

Бизнес-план - это продукт управленческой деятельности, хотя потребителями его являются чаще всего внешние контрагенты: инвесторы, кредиторы, партнеры. Бизнес-план необходим для предоставления тем, у кого предприниматель собирается занять деньги или иное имущество на реализацию проекта, для подтверждения реалистичности задуманного дела и способности возвратить кредит, арендованное имущество. Также он является инструментом делегирования ответственности, позволяющей руководству компании (предприятия) более точно определить вклад менеджеров в достижение целей компании.

Планирование деятельности предприятия с помощью бизнес-плана определяет немало выгод. В частности:

-  заставляет руководителя фундаментально изучить перспективы предприятия;

-  позволяет осуществить более четкую координацию предпринимаемых усилий по достижению поставленных целей;

-  определяет показатели деятельности предприятия, необходимые для последующего контроля;

-  побуждает руководителей конкретнее определить свои цели и пути их достижения;

-  делает предприятие более подготовленным к внезапным изменениям в рыночных ситуациях;

-  четко формализует обязанности и ответственность всех руководителей предприятия.

Основной целью разработки бизнес-плана является планирование хозяйственной деятельности предприятия на ближайший и отдаленные периоды в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов. Другие цели разработки бизнес-плана могут быть различными, например:

-  уяснить степень реальности достижения намеченных результатов;

-  доказать определенному кругу лиц целесообразность реорганизации работы уже существующего предприятия или создания нового;

-  убедить сотрудников компании в возможности достижения качественных и количественных показателей, намеченных в проекте и др.

Исходя из целей задачи бизнес-плана:

-  определить конкретные направления деятельности предприятия, целевые рынки и место предприятия на этих рынках;

-  сформулировать долговременные и кратковременные цели предприятия, стратегию и тактику их достижения, определить лиц, ответственных за реализацию стратегии;

-  выбрать состав и определить показатели товаров и услуг, которые будут предложены предприятием потребителям, оценить производственные и торговые издержки по их созданию и реализации;

-  выявить соответствие имеющихся кадров предприятия, условий мотивации и их труда предъявляемым требованиям для достижения поставленных целей;

-  определить состав маркетинговых мероприятий предприятия по изучению рынка, рекламе, стимулированию продаж, ценообразованию, каналам сбыта и др.;

-  оценить финансовое положение предприятия и соответствие имеющихся финансовых и материальных ресурсов возможностям достижения поставленных целей;

-  предусмотреть трудности, «подводные камни», которые могут помешать практическому выполнению бизнес-плана.

Выделяют несколько функций бизнес-планирования:

-  возможность использования бизнес-плана для разработки общей экономической стратегии предприятия;

-  привлечение денежных средств со стороны;

-  возможность оценить и контролировать процесс развития основной деятельности предприятия;

-  привлечение к осуществлению проектов, реализации планов развития предприятия потенциальных партнеров, которые могут вложить собственный капитал или технологию.

Важнейшими характеристиками бизнес-плана являются:

-  четкая структура материала и его наглядность;

-  простота его изложения и отсутствие языкового и терминологического барьеров;

-  обоснованность и достоверность использованной информации;

-  разумное дозирование при изложении технологии делового предложения;

-  объективная оценка трудностей, стоящих на пути реализации намеченного в бизнес-плане;

-  точность финансовых расчетов.

Бизнес-план имеет сложную структуру. Его структура и содержание строго не регламентированы. В зависимости от конкретного характера, вида бизнеса и условий предстоящей деятельности (объёма производства, вида продукции (услуги), её новизны, внедрения новых технологий и т.п.) структура бизнес-плана может существенно различаться, но содержательная сторона должна быть одной и той же, т.е. состав разделов остается практически неизменным. Как правило, бизнес-план включает в себя следующие разделы:

1.  Описание (характеристика) отрасли, вида деятельности, предприятия (состояние дел в отрасли, преимущества занятия данным видом деятельности, цели, название и местонахождение предприятия, перечень товаров и услуг).

2.  План маркетинговой деятельности (сегментирование рынка, выявление целевого сегмента, анализ конкурентов, ценовая политика, рекламная политика, система сбыта).

3.  Организационный план (организационно-правовая форма предприятия, уставный капитал, учредители, штатное расписание, организационная структура, распределение должностных обязанностей).

4.  Производственный план (оборудование, сырье, материалы, поставщики, технология производства).

5.  Финансовый план (затраты, планируемые доходы, финансовый результат, срок окупаемости, точка безубыточности, рентабельность производства, рентабельность продаж, схема возврата кредита).

6.  План по рискам (ключевые проблемы деятельности предприятии и пути их решения).

Несколько иная структура бизнес-плана принята при получении кредитов. В этом случае бизнес-план включает, как правило, следующие разделы:

1.  Введение и общая информация. В разделе указывается юридическая форма, даются краткое описание деятельности, история предприятия, недавних и текущих важных событий.

 

2.  Оценка вклада. Показываются отдельные важные характеристики деятельности предприятия: позиции на рынке, репутация, система продаж.

3.  Описание продукции и рынки сбыта.

4.  Исследования и разработки. Отражаются основные направления исследований, включая важнейшие программы и инициативы.

5.  Производство и производственные мощности. Описывается состояние производства и производственных мощностей предприятия.

6.  Персонал и трудовые отношения.

7.  Организация и управление. Помимо общих и организационных схем приводятся краткие биографические данные высших должностных лиц и других руководящих сотрудников.

8.  Юридические материалы. Кратко описываются наиболее значимые прошлые и настоящие судебные и арбитражные дела в связи с производственной деятельностью.

9.  Финансовая информация. Рассматриваются финансовые отчеты за последние пять лет и приводится пятилетний прогноз.

10.  Ликвидность. Приводятся результаты анализа задолженности, состояния оборотных средств, описание статей налогообложения компании.

11.  Договоры. Даются описания всех договоров или соглашений, в которых участвует предприятие.

12.  Другие вопросы бухгалтерского учета. Кратко характеризуется незарегистрированное имущество (квартиры, гостиницы, больницы, профилактории и др.)

В настоящее время в России бурно протекает процесс формирования и совершенствования работы действующих предприятий различных форм собственности. Важной задачей является привлечение инвестиций, в том числе и зарубежных, для этого необходимо регламентированное, тщательно обоснованное оформление предложений, требующих капиталовложений. Успешное формирование нового бизнеса также не может обойтись без четкого объективного планового проекта. Статистические данные о неудачах новых предприятий указывают на то, что риск достаточно велик. Для предвидения и возможного предотвращения этих проблем и используется бизнес - планирование.

В рыночной экономике бизнес-план является рабочим инструментом для действующих предприятий, используемым во всех сферах предпринимательства. Бизнесмены не представляют, насколько наличие хорошего бизнес-плана способно помочь новому бизнесу добыть капитал, определить планы на будущее, составить аналитические таблицы, по которым можно будет оценивать, как развивается дело. Бизнес-план побуждает предпринимателя тщательно изучить каждый элемент предполагаемого рискового рыночного занятия.

Ю.Ю. Мутных,

студентка группы Эо-341,Кирово-Чепецкий филиал ВСЭИ Научный руководитель: Кокорина Н.Е., преподаватель

кафедры менеджмента ВСЭИ

ОПЛАТА ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

В цивилизованном обществе любое реформирование экономики должно проводиться во имя человека для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения и той их части, которая связана с трудовой деятельностью, т. е. с оплатой труда, заработной платой, подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Заработная плата непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно влияет на финансовое состояние предприятие.

Переход на рыночные отношения деформировал прежнюю структуру доходов населения, появляются новые источники доходов (предпринимательский доход, доход от собственности), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения.

Вполне эффективна дифференциация доходов, но до определенного предела. Значит должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и источники по поддержанию доходов социально уязвимых слоев населения на минимально допустимом уровне (индексация доходов, регулирование цен, социальные пособия).

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления.

Формы и системы заработной платы работников предусматривают:

•  оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

•  характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой;

•  оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Оплата труда зависит напрямую от минимального размера заработной платы. Работодатель не имеет право устанавливать уровень заработной платы ниже минимального размера. С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 4330 рублей.

Установление такого МРОТ накладывает отпечаток на переход на новую систему оплаты труда, которая должна сопровождаться новой соответствующей дифференциацией зарплат, в зависимости от квалификаций и разрядов.

Решения о повышении МРОТ и о переходе на новую систему оплаты труда должны быть связаны друг с другом, а новые квалификационные группы должны учитывать величину минимального размера оплаты труда. Именно поэтому единая тарифная сетка, как предполагается, утратит вскоре свое нормативное значение, поскольку будут вводиться новые схемы должностных окладов.

Помимо оплаты труда работника в структуру затрат предприятия на сегодняшний день включается и уплата ЕСН. Здесь также предлагаются изменения. Правительством внесены существенные корректировки в вариант реформирования ЕСН, разработанный Минфином. Окончательное решение - заменить социальный налог прямыми страховыми выплатами в Пенсионный фонд, ФОМС и ФСС. При этом в кабинете министров не скрывают, что налоговая нагрузка на бизнес увеличится.

С 1 января 2010 года для работодателей база для начисления страховых взносов на каждого работника устанавливается в сумме, не превышающей 415 тыс. рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода. При этом сумма будет подлежать ежегодной индексации с учетом роста средней зарплаты по стране. Так, с 1 января 2010 года общая сумма страховых платежей будет составлять 34% от фонда оплаты труда. Из них 26% - обязательный пенсионный взнос. Он будет взиматься с годового заработка, не превышающего 415 ООО рублей в год.

В Фонд обязательного медицинского страхования пойдут 5,1% (сейчас 3,1%), а в Фонд социального страхования - оставшиеся 2,9%.

Рассмотрим оплату труда на примере конкретного предприятия. Муниципальное унитарное предприятие «Мелкий опт» (г. Кирово-Чепецк) организует питание в учебных заведениях города и других организациях, а также розничную торговлю товарами народного потребления и продуктами питания, в том числе аналогичной продукцией, пивом и табачными изделиями. На данном предприятии применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде.

Организация сама определяет формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обуславливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда.

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашениям.

За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также вкладом работника в общие результаты труда.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

На предприятии МУП «Мелкий опт» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, то есть заработная плата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии.

В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать заработную плату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда работников бухгалтерии.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Таким образом, оплата труда работников устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

В.В. Черезова, К.В. Сорокина, студентки Слободского социально-экономического техникума Научный руководитель: Ракова М.А., преподаватель НАНО СПО «ССЭТ»

ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Японский опыт в области менеджмента уже много лет активно изучают во всех странах мира. Многие руководители хотят понять: как удалось достичь того, что называется сегодня японским «чудом»; с помощью каких методов, благодаря каким подходам японские управляющие обеспечивают производство качественной продукции и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро, дешево; что и как делают японцы для того, чтобы захватывать все новые и новые рынки сбыта? Причем интересно то, что все те особенности управления, которые являются сегодня предметом пристального изучения, представляют собой результат деятельности японских управляющих за достаточно короткий период с 1945 года по сегодняшний день. За эти годы японцы сумели в корне изменить свою традиционную организацию системы управления. Поэтому в данной статье будут рассматриваться особенности организации менеджмента в Японии.

По окончании войны японская экономика оказалась в состоянии разрухи. Большинство предприятий было закрыто. Уровень промышленной продукции в начале 1946 года составлял 14% от довоенного. На протяжении 1946 - 1949 годов была проведена земельная реформа, которая почти полностью ликвидировала помещичью собственность на обрабатываемую землю. Серьёзные изменения коснулись промышленности. Так, были распущены монополистические концерны «Мицуи», «Мицубиши», «Сумитомо», «Ясуда». В 1947 году вступил в силу закон о запрете чрезмерной концентрации экономической мощи. В 1946-1947 годах было введено новое трудовое законодательство: установлен 8-часовой рабочий день, повышена заработная плата за сверхурочные работы, введены оплачиваемые отпуска и социальное страхование, трудящиеся получили право на забастовки, предусматривалась охрана труда женщин и подростков и т.д. В декабре 1948 года проведена денежная реформа. В 1949 году - реформа налоговой системы. В целом налоги значительно повысились. Однако одновременно произошло их перераспределение - снижены налоги на корпорации путём переоценки стоимости основного капитала, отменены налоги на сверхприбыль за счёт увеличения налогообложения трудящихся. Эти реформы и составили основу знаменитого «экономического чуда». Этим термином обозначается рывок в экономическом развитии Японии, произошедший в течение 1955-1973 гг., когда среднегодовые темпы ее экономического роста составляли 9,5%. За эти годы объем промышленного производства вырос в 6,6 раза, национальный доход на душу населения увеличился более чем в 8 раз и достиг уровня Англии и Италии.

Оказавшись после Второй мировой войны на грани полного разорения, Япония сумела возродить свою экономику. Этому способствовала, в первую очередь, специфика японского менеджмента.

Большинство специалистов выделяют несколько характерных черт японского менеджмента, которые существуют на протяжении многих десятилетий и сегодня изменяются под влиянием европейского опыта. В первую очередь внимание привлекает такой подход, как "пожизненный наем". Многие фирмы предпочитают нанимать сотрудников, которые только что окончили школу или колледжи с целью их дальнейшего обучения непосредственно в процессе производства. Среди выпускников учебных заведений осуществляется тщательный отбор, а затем организуется торжественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот, кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу. В среднем через 5-7 лет при высоких ежегодных показателях труда сотрудник может стать менеджером низшего звена. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем, и возрастом. При достижении 55-60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию. Эта система стимулирует закрепление работников за фирмой, практически исключает возможность потери квалифицированных специалистов, повышает производительность труда и сокращает затраты на обучение персонала.

В Японии поощряется приверженность своей фирме, что выражается в системе поощрений и продвижения по службе. Чем дольше ты работаешь, тем выше твой ранг, а, следовательно, и заработная плата. Наиболее способные и активные сотрудники могут поощряться как материальными, так и нематериальными способами. Оплата труда на японских предприятиях состоит из нескольких слагаемых. Во-первых, это основной оклад (базовая ставка). Эта часть заработка примерно одинакова для всех постоянных работников одного возраста и квалификации. Во-вторых, широко применяемые различные дополнительные выплаты: надбавки, премии, бонусы, которые добавляются к основному окладу ежемесячно и по результатам деятельности за каждое полугодие. Величина этих дополнительных выплат колеблется в широких пределах - от 10 до 50% основного оклада. Зависимость оплаты труда зависит от жизненных пиков. Таких пиков в Японии 5-6, когда идет увеличение заработной платы:

•  поступление на работу (18-21 год);

•  женитьба (28-29 лет);

•  рождение ребенка;

•  покупка жилья (возникает потребность в кредите);

•  время, когда надо отдавать кредит, также сопровождается увеличением заработной платы.

Эффективным экономическим стимулом также являются бонусы, которые выплачиваются 2 раза в год. Размеры бонусов возрастают из года в год. Летние бонусы равны полуторамесячным, а зимние - почти двухмесячным зарплатам. (Средняя заработная плата японцев в 2008 году - 4,6 тыс. дол., в 2009 году упала в связи с мировым кризисом до 2,6 тыс. дол.). Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также различные единовременные пособия на поддержание благосостояния: пособие на жилье, питание.

Особую роль в высокой производительности предприятий Японии, специализирующихся на сборке различной техники, в частности автомобилей, играет отсутствие центральной администрации, отвечающей за контроль и перераспределение потока материалов. Вместо нее используется система "канбан", т.е. прямое общение начальников цехов без посредников и поставка "точно в срок", которая была разработана в 1920-е годы Г. Фордом и применена на его заводе Ford Motor Company. Подобная система начала внедряться в Японии достаточно недавно, в середине XX в., и до сих пор успешно применяется фирмой "Тойота".

Одной из причин всемирной известности японской техники является высокое качество продукции. Действительно, такой системы контроля качества нет ни в одной другой стране. Японские рабочие все как один чувствуют личную ответственность за производимую ими продукцию. С целью контроля качества создаются так называемые кружки качества, члены которых должны постоянно самосовершенствовать собственные знания и умения. Основные цели создания этих кружков:

•развивать способности к управлению и контролю у рабочих и мастеров путем самообразования;

•повышать моральный дух, улучшать морально-психологический климат на рабочих местах, развивать у работников потребность в качественной работе и рационализаторстве;

•сделать цех, рабочее место главным звеном в системе обеспечения качества, обеспечить в этом соответствующую помощь руководства.

Примером удачной практики контроля качества может служить фирма "Тойота", в которой принято прослеживать качество продукции на каждом этапе ее производства. Если же цех получает от вышестоящего цеха продукцию с браком, то он не должен принимать ее. Японские менеджеры придерживаются точки зрения, что лучше выявить брак на первых стадиях производства, нежели обнаружить неполадки, выпустив готовый продукт.

Говоря о японском менеджменте, совершенно невозможно обойти вниманием тот факт, что в каждой корпорации существует гласность информации. Любой сотрудник может ознакомиться с планами организации на будущее, с поставленными целями и перспективами развития. Для этого создаются специальные стенды или буклеты, где отражаются графики и этапы развития корпорации. Такой подход обусловливает гармоничность отношений в коллективе и укрепляет корпоративные связи. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Так выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

В Японии принято управлять не только рабочей деятельностью сотрудников, но и их досугом. Важную роль в сплочении коллектива играют спортивные командные состязания (бейсбол, регби, хоккей, футбол), групповые туристские поездки. Все эти мероприятия оплачиваются корпорацией. Совершенно особое место в японском искусстве управления занимает патернализм — своеобразная система "фирма — одна семья" (система "сюдансюги"), которая базируется на продуманном учете человеческого фактора. Традиции японского общества ориентированы на коллективные ценности и предрасполагают к почтительному отношению младшего к старшему, к своему руководству как к старшим родственникам. И в свою очередь начальники обязаны проявлять отеческую заботу о своих подчиненных. В итоге, служащие отождествляют себя с фирмой как со своей большой семьей. Японские рабочие и специалисты глубоко убеждены, что работать в ведущей фирме — большая честь. Поэтому реализуется множество мероприятий, поднимающих престиж фирмы и, следовательно, ее работников. Фирменная рабочая одежда, фирменный знак на лацкане пиджака, на куртке, на автомашине; повсеместно практикуется исполнение гимна корпорации перед началом работ и на праздниках. На работу и домой рабочие ездят на автобусах с эмблемой фирмы, большую культурно-воспитательную работу проводят клубы фирмы, где проходят вечера отдыха, юбилейные торжества, концерты, лекции, функционирует множество кружков по интересам (спортивные, философские, по аранжировке цветов и т.п.). Любопытно отметить, что день рождения каждого работника — его дополнительный выходной, юбилейные даты — 10 и 20 лет работы в фирме — отмечаются весьма торжественно и дают право на 5 или 20 дней дополнительного отпуска.

Современный менеджмент в Японии отличается от той системы управления, которая была принята на протяжении XX в., что в первую очередь связано с влиянием западной модели управления.

Западное стремление к самостоятельности и независимости стало все больше проявляться и в Японии. Так, если раньше финансирование компании шло из центрального "головного" банка, то сегодня многие компании самостоятельно управляют собственными финансовыми активами, что оказывает непосредственное влияние на развитие организации.

Меняются и портрет, и функции менеджеров. Если раньше практиковался принцип преемственности, и руководитель сам назначал своего преемника, то сегодня стать руководителем может любой. Для этого, правда, необходимо обладать высоким уровнем знаний и умений, но и пост управляющего стоит того, чтобы за него побороться.

Интересно отметить, что чем ближе Япония и западный мир, тем шире круг претендентов на руководящие должности. И если в начале XX в. присутствие женщины или иностранца на руководящем посту было крайней редкостью, то сегодня это не вызывает ни у кого удивления. Наиболее ярким примером руководителя-иностранца является Карлос Гон. Он был назначен директором компании Nissan в 2001г., благодаря своей активной позиции новый руководитель компании сумел спасти ее от банкротства, внедряя в управление новые методы. В результате своей многолетней деятельности К. Гон стал известен не только в Японии и Франции, но и всему миру. В Стране восходящего солнца он почитается как герой и даже получил орден из рук императора.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что в современном японском менеджменте сочетаются традиционные и инновационные черты, что позволило японской экономике включиться в процесс мирового экономического сотрудничества и развития.

Список литературы

1.  Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 с.

2.  Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-504 с.

3.  Драчева, E.JI. Менеджмент: учебное пособие / E.JI. Драчева, Юликов Л.И. - М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

4.  Пантелеева, Е.Н. Современный японский менеджмент/ Пантелеева Е.Н. // Управление персоналом. - 2009. - № 14.

5.  Парфенова, Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах / Т.В. Парфенова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 2. - С. 97.

Ю.И. Крючкова,

студентка Слободского социально-экономического техникума

Научный руководитель: Харин В.А., кандидат философских наук, Слободской филиал ВСЭИ